Увольнение за прогул в 2026 году: 6 случаев, когда суд восстановит работника

1. Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Затребовать объяснение — обязанность работодателя. Если объяснение не затребовано или не зафиксировано документально, увольнение незаконно (ст. 193 ТК РФ).
3. Срок для увольнения — 1 месяц со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
4. Одно наказание за один проступок — если за прогул уже объявили выговор, уволить за тот же эпизод нельзя.

Статья 81 Трудового кодекса РФ даёт чёткое определение: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены), а также отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Виды прогулов, за которые можно уволить:

Чтобы увольнение было законным, нужно строго соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. В акте укажите: дату, время, ФИО отсутствующего, адрес рабочего места. Акт составляется в присутствии не менее двух свидетелей.

Направьте работнику уведомление о необходимости дать письменное объяснение. Работодатель обязан затребовать объяснение до применения взыскания. На предоставление объяснения у работника есть 2 рабочих дня.

Если работник отказывается дать объяснение — составьте акт об отказе от дачи объяснений. Непредоставление объяснения не является препятствием для увольнения, но факт затребования должен быть документально подтверждён.

Оцените, была ли причина отсутствия уважительной. Если работник указал уважительную причину — увольнение незаконно.

• 1 месяц со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни и отпуска).
• 6 месяцев со дня совершения проступка (общий срок).

При выборе наказания оцените: тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

В приказе укажите: основание увольнения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), даты отсутствия, реквизиты актов и уведомлений.

В течение 3 рабочих дней со дня издания приказа ознакомьте работника под роспись. При отказе — составьте акт.

В день увольнения выплатите все причитающиеся суммы и выдайте трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности).

Ниже — шесть самых распространённых ошибок, которые допускают работодатели при увольнении за прогул. Каждая из них может стать основанием для восстановления работника в суде.

Суть ошибки: работодатель применяет дисциплинарное взыскание (увольнение) без того, чтобы письменно затребовать от работника объяснение по факту прогула.

Правовое основание: статья 193 ТК РФ прямо устанавливает: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение».

Последствия: увольнение признаётся незаконным, работник восстанавливается на работе, с работодателя взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Пример из практики: работодатель уволил кладовщицу за прогул, но не доказал, что требовал у неё объяснений. Суд восстановил сотрудницу и взыскал 269 000 рублей заработка за вынужденный прогул. Дополнительно суд указал: в актах об отсутствии не было указано, по какому адресу отсутствовала сотрудница, а в приказе об увольнении не были перечислены конкретные даты прогулов.

Как правильно: направить работнику письменное уведомление с требованием предоставить объяснение. Если работник отказывается — составить акт об отказе. У работника есть 2 рабочих дня на объяснение.

Суть ошибки: работодатель увольняет работника за прогул с нарушением установленных законом сроков.

Правовое основание: статья 193 ТК РФ устанавливает два срока:

• 1 месяц со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, времени на учёт мнения профсоюза);
• 6 месяцев со дня совершения проступка (общий срок).

Последствия: пропуск срока — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным, даже если факт прогула доказан.

Суть ошибки: работодатель применяет самое строгое взыскание (увольнение), не оценивая тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника.

Правовая позиция: суды при проверке законности увольнения оценивают, учёл ли работодатель тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Если не учёл — увольнение может быть признано незаконным.

Последствия: восстановление работника, взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

Пример из практики: работница приостановила работу, считая, что ей недоплатили зарплату. Работодатель уволил её за прогул. Суд признал увольнение незаконным, указав, что работница добросовестно заблуждалась относительно нарушения своих прав, а работодатель, зная о причинах невыхода, не разъяснил ей, что долга нет.

Как правильно: при выборе наказания учитывать:

• тяжесть проступка (сколько дней отсутствовал, повлияло ли на работу организации);
• обстоятельства совершения (была ли уважительная причина);
• предшествующее поведение работника (были ли ранее взыскания, добросовестно ли работал).

Суть ошибки: работодатель сначала объявляет работнику выговор за прогул, а затем увольняет его за тот же самый эпизод прогула.

Правовое основание: часть 5 статьи 193 ТК РФ: «За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».

Последствия: повторное взыскание за тот же проступок незаконно, увольнение отменяется.

Пример из судебной практики 2026 года: работодатель объявил работнице выговор за прогул (конкретные дни отсутствия), а затем уволил её за прогул по тем же эпизодам. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным, указав, что повторно привлекать к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок нельзя. Суд также отметил: последующая отмена выговора сама по себе не делает увольнение законным.

Как правильно: если вы обнаружили прогул, сразу выбирайте меру наказания. Если выбрали выговор — увольнять за этот же проступок нельзя. Если решили уволить — не применяйте предварительно выговор за тот же эпизод.

Суть ошибки: в трудовом договоре и других документах не указан конкретный адрес рабочего места сотрудника.

Правовое основание: прогул — это отсутствие на рабочем месте. Если адрес рабочего места не определён, невозможно доказать, что сотрудник действительно отсутствовал.

Последствия: увольнение признаётся незаконным, так как работодатель не может доказать факт отсутствия на рабочем месте.

Пример из практики: работодатель уволил кладовщицу за прогул. Суд восстановил сотрудницу, поскольку:

• в трудовом договоре не был определён конкретный адрес рабочего места;
• в актах об отсутствии не было указано, по какому адресу отсутствовала сотрудница;
• в приказе об увольнении не перечислены конкретные даты прогулов.

Суд указал: невозможно достоверно утверждать, что работница отсутствовала на работе в конкретные даты, если неизвестно, где находится её рабочее место.

Как правильно: в трудовом договоре или дополнительном соглашении чётко определить рабочее место сотрудника: адрес, номер кабинета/цеха/склада. В актах об отсутствии указывать этот же адрес.

Суть ошибки: работодатель увольняет сотрудника за отсутствие в офисе, хотя фактически сложился иной режим работы (например, удалённый или гибкий).

Правовая позиция: если работодатель длительное время позволял работнику выполнять обязанности вне офиса (дистанционно), увольнение за отсутствие в офисе может быть признано незаконным.

Последствия: суд восстанавливает работника, если фактический режим работы отличался от документально установленного, а работник не был ознакомлен с приказом об изменении режима.

Пример из практики: работодатель уволил работника за прогул за отсутствие в офисе в конкретные дни. Суды трёх инстанций признали увольнение незаконным, установив, что у работодателя фактически сложился режим работы, отличающийся от предусмотренного трудовым договором: работникам подразделения позволяли выполнять трудовые обязанности вне места работы.

Суды учли, что:

• за многолетний период работы к работнику не применялись дисциплинарные взыскания;
• негативные последствия его отсутствия для работодателя не установлены;
• с приказом об изменении режима работы работник не был ознакомлен.

Как правильно: если вы переводите сотрудника на офисный режим после удалённой работы — издайте приказ, ознакомьте работника под подпись и зафиксируйте дату, с которой он обязан находиться в офисе.

Прогулом признаётся только отсутствие без уважительных причин. Если работник отсутствовал по уважительной причине — увольнение незаконно.

Уважительные причины (примерный перечень)